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Distacco transnazionale

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Condizioni di lavoro e occupazione

Durante il periodo del distacco ai lavoratori distaccati devono essere garantiti almeno i livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione previsti, dalle disposizioni normative e dai contratti collettivi,  per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe, nel luogo in cui si svolge il distacco. I citati contratti collettivi sono quelli nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (articolo 51, decreto legislativo n. 81/2015).

Nello specifico, quando l'attività lavorativa sia svolta in Italia, quest'ultima risulta disciplinata dalle disposizioni di legge, dalle indicazioni amministrative e dalle clausole della contrattazione collettiva italiane, con riferimento a:

Periodi massimi di lavoro e minimi di riposo: disposizioni sostanziali e regime sanzionatorio previsti dal d. lgs. n. 66/2003, concernente la materia dell'orario di lavoro.
L'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, mentre sono i contratti collettivi a dover stabilire la durata massima settimanale dell'orario di lavoro, tenendo conto che la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di straordinario (articoli  3 e 4, commi 1 e 2, del decreto legislativo n. 66/2003).
Il lavoratore, inoltre, ha diritto a 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore (art. 7 decreto legislativo citato) e ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all'art. 7. Il suddetto periodo di riposo settimanale consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni (art 9 decreto legislativo citato).

Durata minima delle ferie annuali retribuite: disposizioni sostanziali e regime sanzionatorio previsti dal d. lgs. n. 66/2003, concernente la materia dell'orario di lavoro.
Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro (art. 10 del decreto legislativo n. 66/2003).
È il datore di lavoro che, in via generale, decide il periodo da destinare alle ferie, tenendo conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore (art. 2109, 2° comma, del codice civile).

Trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario: pur non sussistendo in Italia un trattamento minimo salariale definito per legge, la fissazione dello stesso è contenuta nei contratti collettivi di lavoro stipulati nei diversi settori produttivi dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, nel rispetto dell'art. 36 della Costituzione che sancisce il diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro.

Condizione di cessione temporanea dei lavoratori: condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori somministrati da imprese di lavoro temporaneo (art 35, decreto legislativo n. 81/2015).
Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.
L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore (articolo 35 citato).

Salute, sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro: disposizioni sostanziali e apparato sanzionatorio di cui al decreto legislativo n. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza).

Provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani: decreto legislativo 151/2001 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità"; legge 17 ottobre 1967, n. 977, relativa alla tutela del lavoro dei bambini e degli adolescenti.
La normativa di riferimento per la tutela dei diritti delle lavoratrici madri è il d.lgs. 151/2001. Esso mira, da un lato, a tutelare la salute della donna e del bambino, e dall'altro a garantire alla donna una tutela economica per i periodi di assenza dal lavoro.
Con riferimento al periodo di gravidanza e di puerperio, il suddetto decreto prevede:

  • l'astensione obbligatoria dal lavoro (artt. 16 e 22), durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 3 mesi successivi ad esso. Il trattamento retributivo è pari all'80% della retribuzione convenzionale. Ferma restando la durata complessiva dell'astensione obbligatoria (5 mesi), è inoltre possibile usufruire delle flessibilità del congedo (art. 20), continuando a lavorare fino all'8° mese di gravidanza fruendo del restante periodo di congedo obbligatorio nei 4 mesi successivi al parto, previa presentazione del certificato di un medico del SSN o competente per la tutela della salute nei luoghi di lavoro, che attesti la compatibilità dello stato di salute della gestante con l'attività lavorativa.
  • il divieto di adibire le lavoratrici ai lavori gravosi e insalubri indicati negli Allegati A, B e C al d.lgs. 151 citato (art. 17), durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto, qualora un sopralluogo nella sede di lavoro da parte del personale ispettivo dell'Ispettorato nazionale del lavoro abbia evidenziato l'esistenza delle condizioni che danno luogo all'astensione anticipata e/o posticipata.

Parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione: decreto legislativo n. 198/2006;
In Italia la disciplina sull'uguaglianza di opportunità e la non discriminazione tra uomini e donne è contenuta principalmente nel decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, che riunisce in un testo unico le disposizioni in materia volte a combattere le discriminazioni.

Il Codice afferma il principio in base al quale la parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini debba essere assicurata in   tutti i campi dell'occupazione. Il decreto prevede infatti il divieto di discriminazione nell'accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché in relazione alle prestazioni previdenziali.
Di particolare rilievo, è il divieto di discriminazione retributiva secondo il quale è vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale (art. 28).
In merito alle previsioni relative alla tutela dei diritti e alla risarcibilità di eventuali danni, il codice delle pari opportunità disciplina una specifica tutela giudiziaria attivabile nei casi di violazione dei divieti di discriminazione.



Contratti collettivi nazionali

In Italia, a differenza di altri Stati europei, non esistono tariffe minime salariali stabilite per legge e valide per tutti i lavoratori appartenenti ad una data categoria e dunque, per la loro determinazione, assumono un ruolo centrale le parti sociali e la contrattazione collettiva nazionale.

Più precisamente, nell'attuale ordinamento i contratti collettivi sono vincolanti solo per i datori di lavoro iscritti alle relative associazioni sindacali stipulanti. Tuttavia ciascun datore di lavoro, anche non iscritto, è sempre tenuto a garantire ai propri dipendenti una retribuzione sufficiente e proporzionata alla qualità e quantità del lavoro, secondo quanto disposto dall'art. 36 della Costituzione. La giurisprudenza italiana interpreta questo precetto costituzionale nel senso che la retribuzione considerata sufficiente e proporzionata è quella stabilita dalle organizzazioni sindacali nel contratto collettivo nazionale di lavoro della categoria economica di appartenenza del datore di lavoro. La retribuzione minima è quella stabilita dai CCNL di settore, stipulati dalle Organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, contratti che vengono presi in considerazione dal giudice qualora il lavoratore ritenga che non gli sia stata corrisposta la retribuzione sufficiente e proporzionata. Per quanto concerne gli imponibili contributivi ai fini dell'adempimento degli obblighi assicurativi e previdenziali, l'art. 1, comma 1, del decreto legge 9/10/1989, n. 338, convertito nella legge n. 389/1989, prevede che, nel caso siano vigenti più contratti collettivi nell'ambito di uno stesso settore merceologico, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all'importo della retribuzione stabilito dai contratti collettivi stipulati dalle sole organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

A titolo meramente esemplificativo si segnalano i seguenti CCNL relativi ai settori dell'edilizia, l'industria metalmeccanica ed i trasporti; clicca qui per visualizzare la tabella.

I CCNL sono consultabili attraverso l'Archivio Nazionale dei contratti collettivi di lavoro del CNEL.

Come tutelarsi

I lavoratori distaccati che prestano o hanno prestato attività lavorativa in Italia possono far valere i diritti in sede amministrativa e giudiziale.

Le situazioni illecite possono essere segnalate alle sedi territoriali dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro, le quali avvieranno le attività di vigilanza necessarie.
Momentaneamente le sedi corrispondono alle Direzioni Territoriali del Lavoro, per conoscere i recapiti di quella più vicina, clicca qui.

A chi rivolgersi

La Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nell'ambito delle sue competenze, cura gli aspetti applicativi delle norme che disciplinano i rapporti di lavoro, anche nei casi di distacco transnazionale.

Agli utenti che devono effettuare la comunicazione obbligatoria preventiva il Ministero mette a loro disposizione un'assistenza dedicata. I quesiti normativi e tecnici possono essere inoltrati all'indirizzo email distaccoUE@lavoro.gov.it.

Inoltre, le sedi territoriali dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro forniscono informazioni ai lavoratori stranieri e alle aziende sulla normativa che regola il distacco transnazionale e sugli adempimenti necessari.

Osservatorio

​L'Osservatorio, previsto dal Decreto Legislativo n.136/2016  e in corso di costruzione, raccoglierà le informazioni legate all'uso del distacco transnazionale nel nostro Paese, come ad esempio, il numero di lavoratori coinvolti, la durata, i settori ed i territori maggiormente coinvolti.

L'Osservatorio sarà composto da:

  • Tre rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale dei lavoratori
  • Tre rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale
  • Due rappresentanti del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di cui uno con funzione di presidente, un rappresentante dell'Agenzia nazionale delle politiche attive del lavoro
  • Un rappresentante dell'INPS
  • Un rappresentante dell'Istituto di cui all'articolo 10 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150
  • Un rappresentante designato dalla Presidenza del Consiglio dei ministri.

Comunicazione Obbligatoria

Il Decreto Ministeriale del 10 agosto 2016 definisce gli standard operativi e le modalità di trasmissione della comunicazione obbligatoria. Gli allegati al Decreto sono disponibili nella sezione Documentazione.

Il modello telematico UNI_DISTACCO_UE deve essere inviato dal prestatore dei servizi entro le ore 24 del giorno precedente l'inizio del periodo di distacco e ogni variazione successiva dovrà essere trasmessa entro 5 giorni dal verificarsi dell'evento modificativo. L'annullamento è possibile entro le ore 24 del giorno precedente l'inizio del primo periodo di distacco. Le informazioni trasmesse al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sono accessibili all'INL, dall'INPS e all'INAIL.

La circolare INL n.3/2016 chiarisce che l'obbligo per i prestatori di servizi stranieri scatta dal 26 dicembre 2016. Dovranno essere comunicati telematicamente, entro il 26 gennaio 2017, anche i distacchi avviati successivamente al 22 luglio 2016 e attivi in tale data.
Per il settore del cabotaggio, è prevista in via provvisoria una procedura di comunicazione alternativa illustrata nella stessa circolare. Il modello UNI_CAB_UE, una volta compilato, dovrà essere inviato all'indirizzo di posta elettronica Cabotaggio.DistaccoUE@lavoro.gov.it. 

Per inviare il modello telematico è necessario possedere le credenziali del portale Cliclavoro in qualità di "Azienda".

Accedi alla procedura. 

Sistema IMI

 Nell'ottica del rafforzamento degli strumenti di cooperazione amministrativa e mutua assistenza tra gli Stati membri previsto dalla Direttiva 2014/67/UE, il sistema "Internal Market Information(IMI) è un'applicazione software accessibile gratuitamente dalle Autorità di controllo finalizzata ad agevolare lo scambio di informazioni tra i Paesi dell'UE in materia di distacco transnazionale di lavoratori.

L'IMI consente, infatti, alle competenti autorità di controllo di uno Stato membro, registrate e abilitate ad operare sul sistema (l'Ispettorato nazionale del lavoro e le proprie sedi territoriali per l'Italia), di individuare le corrispondenti autorità degli altri Paesi UE e di comunicare con loro in modo rapido e efficiente tramite una serie standard di domande e risposte pre-tradotte, nonchè mediante una eventuale traduzione automatica del testo libero da e in qualsiasi lingua ufficiale dell'Unione.

Tali domande sono volte ad acquisire le informazioni, sia sulle società che distaccano lavoratori nei Paesi dell'UE sia sui medesimi lavoratori distaccati, necessarie alla definizione degli accertamenti ispettivi in materia di distacco transnazionale di competenza dell'autorità richiedente.

Con la Direttiva 2014/67/UE, è stata altresì prevista l'implementazione del sistema IMI attraverso l'attivazione di due nuove funzioni relative, rispettivamente, alla richiesta di notifica di un provvedimento amministrativo o giudiziario e alla richiesta di recupero di sanzioni amministrative pecuniarie alle autorità di altro Stato membro. Tali funzioni potranno essere utilizzate dall'autorità richiedente con esclusivo riferimento ad atti concernenti la violazione della normativa sul distacco transnazionale.

Obblighi dell’impresa

L'articolo 10 del D.Lgs. n. 136/2016 sancisce che l'azienda straniera distaccante (prestatore di servizi) deve adempiere ai seguenti obblighi:

  • Effettuare la dichiarazione preventiva di distacco del personale impiegato in Italia entro le ore 24 del giorno antecedente all'inizio del distacco stesso e di comunicare tutte le successive modificazioni entro 5 giorni dal verificarsi dell'evento, secondo le modalità definite nell'apposito Decreto Ministeriale del 27 ottobre2016 e nei relativi allegati
  • Conservare, predisponendone copia cartacea o elettronica in lingua italiana, la documentazione in materia di lavoro (contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli artt. 1 e 2, D. Lgs. n. 152/1997), i prospetti paga, i prospetti indicanti l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro giornaliero,  la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o altro atto equivalente, nonché il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile (modello A1) e la comunicazione/registrazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro (per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione)

  • Designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti. In mancanza, la sede dell'impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi (per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione)

  • L'obbligo di designare una persona, non necessariamente coincidente con quella di cui sopra, che agisca in qualità di rappresentante legale, al fine di mettere in contatto le parti sociali interessate con il prestatore di servizi per una eventuale negoziazione collettiva; tale persona di contatto non ha l'obbligo di essere presente nel luogo di svolgimento dell'attività lavorativa in distacco, ma deve rendersi disponibile in caso di richiesta motivata (per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione).

News

Disponibile una nuova circolare dell’INL

da: www.ispettorato.gov.it

10/01/2017

​Dopo i primi chiarimenti del dicembre scorso, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro torna sulle disposizioni che regolano i distacchi transnazionali fornendo delle indicazioni operative per il personale ispettivo

Per saperne di più >

Pubblicate le prime FAQ

da www.cliclavoro.gov.it

30/12/2016

​Sono disponibili le prime cinque FAQ relative alla comunicazione obbligatoria e agli obblighi per i prestatori di servizi stranieri

Per saperne di più >

Online la procedura per la comunicazione preventiva

da: www.lavoro.gov.it

22/12/2016

Disponibile da oggi la procedura per i datori di lavoro stranieri che distaccano in Italia con le indicazioni della circolare INL n.3/2016

Per saperne di più >